Leiding geven: Angelsaksische model v.s. Rijnlandse model

March 3, 2016

 

 

Onderstaand artikel las ik op B2Bcontact en is van Benno Rijpkema, Eigenaar van Rijpkema Advies Groep. Hun missie en passie is het ondersteunen van u en/of uw organisatie op weg naar uw succes. Ik vond het interessant genoeg om het in zijn geheel op te nemen in mijn blog omdat u het wellicht anders niet gelezen zou hebben. Veel leesplezier!

 

Of je nu in een organisatie werkt of in de sport actief bent, positief coachen is het toverwoord vandaag de dag. De aanhangers van de Angelsaksische aansturing verliezen steeds meer terrein van de Rijnlandse aanhangers. Gelukkig maar!

 

Angelsaksische aansturing

 

‘Vertrouwen is goed, controle is beter’ aldus de aanhangers van de Angelsaksische stroming. Vele bedrijven hebben jarenlang op deze wijze gefunctioneerd en zijn op die manier groot geworden. Waarom verschuift het dan nu toch naar het Rijnlandse model? Of zit hier een nuance; zijn bedrijven ooit begonnen op basis van het Rijnlandse model en langzaamaan opgeschoven naar de Angelsaksische aansturing omdat de span of control te groot werd?

 

Om controle uit te kunnen voeren moet je eerst regels hebben opgesteld. En regels zijn per definitie een symptoom van een gebrek aan vertrouwen. Ikzelf heb ooit in een organisatie gewerkt waarin gestuurd werd op het aantal afspraken dat je per week had. Op zich een volstrekt zinloze sturing, omdat niet gemeten werd uit hoeveel gesprekken je dan een order wist binnen te halen. Als je maar voldoende gesprekken had, werd je positief beoordeeld op dat onderdeel. Het effect was dat iedereen die op deze wijze werd aangestuurd, vooral behendig werd in het ‘creëren’ van afspraken in zijn agenda, opdat het hogere management maar de indruk kreeg dat je hard aan het werk was. Wie bedrogen wil worden gaat vooral sturen op wantrouwen.

 

Rijnlandse aansturing

 

Annemarie van Gaal, groot geworden door Playboy in Rusland te introduceren, weet als geen ander dat wanneer je een gezamenlijk belang hebt, je iedereen kunt vertrouwen? En zij kan het weten gezien haar zakelijke successen. Een gezamenlijk belang levert een gezamenlijke inspiratie op om een hoger liggend doel te realiseren. Een doel dat voorbij gaat aan de korte termijn doelstelling en zich richt op de langere termijn. Dit betekent dat je als leider niet gaat controleren, maar gaat inspireren om gezamenlijk het hogere doel te realiseren.

 

Het inspireren van mensen gaat op een positieve wijze. Als coach weet je mensen te verleiden om het beste uit henzelf te halen en hun kracht daar in te zetten waar het effect het grootst is. Het zelfvertrouwen van de mensen groeit doordat deze mensen succes op succes boeken. En daar waar het iets minder gaat, ondersteun je als coach. Door het zelfvertrouwen van de mensen krijgen ze de inspiratie om ook hun minder ontwikkelde punten aan te scherpen tot een acceptabel niveau.

 

Mark Lammers, indertijd bondscoach van het Nederlands dames hockeyelftal, heeft het op tijd ingezien. Door zijn veranderde aanpak wist hij het patroon van telkens ‘net niet kampioen’ te doorbreken. Door zijn positieve coaching wist hij de dames te inspireren om als team te opereren. Het resultaat is bekend: de dames werden Olympisch kampioen en stonden op eenzame hoogte ten opzichte van de rest van de wereld.

 

Help, ik ben een Angelsaksische manager. Wat nu?

 

Aansturing binnen het Rijnlandse model vergt geheel andere leiderschapskwaliteiten dan het Angelsaksische model. Als je dit laatste gewend bent, wordt het een complete omslag. Niet alleen voor jezelf maar zeker ook voor de mensen die je aanstuurt.

 

Als eerste moet je gaan ontdekken wat het hoger liggende doel is. Waarom doe je de dingen die je doet? Om geld te verdienen? Nee, dat is slechts een resultante van tevreden klanten. En wanneer zijn klanten tevreden? Als je datgene levert waarmee zij geholpen zijn! Voor iedere organisatie is dit weer een ander doel, een standaard doel zou jouw organisatie tekort doen. Dit doel moet voor iedereen, je medewerkers én je klanten, zo aansprekend zijn dat zij zich hierdoor laten inspireren. Inspireren om medewerker te blijven of om klant te worden. Om je een beetje op weg te helpen geef ik je het doel van mijn bedrijf: het is onze passie en missie om onze opdrachtgevers te helpen aan hun succes. Je merkt dat ik nu geen A4-tje vol heb geschreven, maar slechts één zin gebruik. Juist daarom is het te onthouden voor iedereen met wie is spreek.

 

Het blijft hangen…

 

Vanuit dit waarom kom je vervolgens bij het hoe: hoe ga jij je doel realiseren? Welke organisatievorm kies je, welke procedures, met welke medewerkers, met welke kwaliteiten, et cetera. Pas als je dit helder hebt, komt de derde en laatste vraag: wat ga je dan uiteindelijk leveren. Misschien kom je er nu achter dat wat jij tot nu toe hebt geleverd eigenlijk helemaal niet voldoet aan datgene wat de klant wil hebben om van zijn probleem af te komen. Wees nu zo wijs om dit te accepteren en met deze spiegel aan de gang te gaan. Waar zit de klant dan wel op te wachten? Ga met je klanten in gesprek en onderzoek waar ze dan wel behoefte aan hebben. En ga dat dan vervolgens leveren!

 

In de tussentijd ben je met je medewerkers in gesprek om ze te inspireren jullie gezamenlijke doel te gaan realiseren. Je stuurt op de kwaliteiten van je medewerkers en zet die op de beste plekken in. Doordat jullie nu hetzelfde belang delen hoef je iet meer te controleren en houd je tijd over. Tijd die je nuttig kunt besteden door te kijken hoe het nog beter kan. Je wordt dus niet meer bezig gehouden met het zoveelste spreadsheetje vol met cijfers, maar kunt nu de tijd nemen om voortdurend te sturen op kwaliteitsverbetering. Iets waar je klanten alleen maar blij van worden en daardoor ook klant zullen blijven. En omdat je medewerkers met dezelfde inspiratie aan het werk zijn, zullen zij ook bereid zijn om zich voortdurend te verbeteren. Alles om het hogere doel te bereiken.

 

Is het zo simpel? Ja en nee. Het neerzetten van een doel dat inspirerend genoeg is, is een lastige opdracht. Eentje die je niet zo maar even tussen neus en lippen uitvoert. Het groeiproces zal er ook eentje zijn met vallen en opstaan. Maar als je eenmaal zover bent, wordt het tijd om te oogsten. Oogsten van tevreden klanten die met plezier jouw facturen gaan betalen.

 

Waar kan ik deze Rijnlandse sturing inzetten?

 

In principe is er geen enkele organisatievorm waarin je dit niet kunt inzetten. In de sport, het bedrijfsleven, de overheid, de zorg, het onderwijs, et cetera. Of je nu manager bent, sportcoach of leerkracht, het werkt voor iedereen.

 

Het grote verschil tussen de twee modellen is dat het Angelsaksische model stuurt op basis van angst en het Rijnlandse model op basis van inspiratie. Het eerste model werkt prima zolang je de angst laat voortbestaan en de mensen hier niet murw van worden. Echter, bedenk wel dat ‘als de kat van huis is, de muizen gaan dansen’. Het vergt continue alertheid van jou als manager.

 

Het tweede model werkt ook als je er niet bent. De inspiratie blijft bestaan en is een positieve stimulans om het doel te realiseren omdat het ook van belang is voor de medewerkers (of de sporters, of de leerlingen, …).

Ik wens je veel succes met de omslag. Maar pas op: schrik niet van de resultaten!

Please reload

Featured Posts

Let go of disorganisation, grab hold of productivity

February 4, 2016

1/3
Please reload

Recent Posts

March 3, 2016

Please reload

Archive
Please reload

Search By Tags